DatZT008 : Informātikas apguves iespējas profesionālajās izglītības iestādēs

Pamatopciju teorijas

Jaunu darbinieku pieņemšana, materiālo pabalstu un sociālo kompensāciju paplašināšana Tekošais darba samaksaipatēriņa fonds Deputāts. HR direktors. Pamatopciju teorijas īstenošana nozīmē, ka darbinieki ir jāinformē par pieņemtās stratēģijas galvenajiem virzieniem, par tās saturu un par galvenajiem uzdevumiem, kuru risināšana ietver izvēlēto stratēģiju. Stratēģiju ieviešanas procesu ietekmē sekojoši faktori: stratēģiju īstenošanas mehānismu tehnoloģiju pieejamība; personāla vadības sistēmas operatīvo un taktisko lēmumu kvalitāti; stratēģisko, operatīvo un taktisko spēku sadalījuma attiecības un raksturs; kvalitāti organizatoriskās struktūras personāla vadības sistēmas un organizācija kopumā; atgriezeniskās saites esamība un kvalitāte no iekšējās un ārējā vide ; kvalitāte un saderība ar organizācijas kultūru; pielietoto personāla vadības metožu kvalitāte un sastāvs.

Stratēģiskā kontrole tiek veikta, izvēloties faktorus: to analīzi un novērtēšanu; nepieciešamo datu uzkrāšana; pamatopciju teorijas secinājumi.

#1 Teori Bahasa \u0026 Otomata - Pengantar Teori bahasa \u0026 Otomata

Visspēcīgākie un apjomīgākie faktori, kas ietekmē stratēģiskās kontroles procesa veidošanos un īstenošanu, ir stratēģiskās personāla vadības sistēmas klātbūtne, stratēģiskie mērķi un uzdevumi, starpkritēriji; stratēģiskās personāla vadības sistēmas pamatopciju teorijas un stratēģijas īstenošanas gaitu; īstenoto stratēģiju atbilstība un vides stāvokļa sistēmu kvalitāte; kvalitāti atsauksmes ; koordinācijas mehānismu pieejamība un kvalitāte.

Personāla stratēģijas izstrādei un īstenošanai pamatopciju teorijas izveidot darba grupas funkcionālajās jomās: organizācijas nodrošināšana ar personālu, darbaspēka potenciāla attīstīšana, darbaspēka potenciāla realizēšana. Pamatopciju teorijas Jebkuras organizācijas pamats un tās galvenā bagātība ir cilvēki. Cilvēks vienmēr ir bijis galvenais un vērtīgākais resurss, un pēdējās desmitgadēs, īpaši tirgus attīstītajās valstīs, ir bijusi skaidra tendence uz vēl lielāku šīs vērtības pieaugumu.

Personāla attīstības līmenis tieši ietekmē uzņēmuma konkurētspējas un tā stratēģiskās priekšrocības. Konkurētspējīgs uzņēmums cenšas pēc iespējas efektīvāk izmantot savu darbinieku iespējas, radot visus apstākļus viņu potenciāla vispilnīgākai atdevei un intensīvai attīstībai.

Nosakiet teksta galveno domu

Šobrīd mūsu valstī uzņēmumu vadītāji ne vienmēr pilnībā izprot personāla kā ražošanas atjaunošanas faktora nozīmi un personāla stratēģijas vietu uzņēmumu vispārējā ekonomiskajā stratēģijā.

Apsverot vairākus jautājumus, kas saistīti ar uzņēmuma personāla stratēģijas veidiem, var secināt, ka šodien biznesa primārais uzdevums ir organizācijas mērķus un tās darbinieku mērķus tuvināt kopsaucējam. Līdz ar to ir jāsaskaņo organizācijas stratēģija kopumā un uzņēmuma personāla stratēģija. Stratēģija ir galvenais virziens, kustības būtība, ceļš, pa kuru ejot organizācija var sasniegt savus mērķus. Stratēģijai jābūt ne tikai teorētiskai nozīmei, bet, galvenais, tā aktīvi jāīsteno praksē.

Šīs problēmas risinājums ir vissvarīgākais organizāciju vadītājiem. Bibliogrāfija 1. Bizjukova I. Pamatopciju teorijas personāls: atlase un novērtēšana. Galkovičs R. Vadības pamati. Gerčikova I. Personāla politikas galveno veidu izpēte. Darba resursu nepieciešamības plānošana.

no naudas iespēja ir

HR aktivitātes un HR stratēģija. Personāla politikas izstrādes nosacījumi. AS "Novosibirskgornteploenergo" personāla politikas analīze. Personāla politikas pilnveidošanas pamatprincipi.

Darbinieku skaita un darba samaksas pārvaldības metožu izstrāde. Personāla pamatopciju teorijas un uzņēmuma personāla politikas īstenošanas īpatnību analīze.

1. Kas ir pasīvie ienākumi

Ieteikumi personāla politikas pilnveidošanai un to efektivitātes novērtēšanai. Līderības stili un to ietekme uz personāla politiku. Personāla politikas veidi un to specifiskas īpatnības Personāla politikas veidošanas principi un posmi. Personāla politikas veidošanas posmi. Mūsdienīgas personāla politikas īstenošana.

Personāla plānošana un personāla vajadzību novērtēšana. Darbinieku motivācija.

Kādi faktori nosaka uzņēmuma personāla stratēģiju

Priekšlikumi organizācijas personāla stratēģijas uzlabošanai. Absolūta izmaksu vadība. Pozīcijas sasniegšana ar zemām izmaksām.

tirdzniecības robots, kura pamatā ir neironu tīkli

Izmaksu vadības stratēģija. Diferenciācijas stratēģija veiksmīgas īstenošanas gadījumā. Organizāciju stratēģiju pamatopciju riski. Uzņēmuma pamatopciju teorijas vispārīgās īpašības. Personāla politikas ekonomiskā un zinātniskā pamatotība. AS "Grid Company" esošās personāla politikas efektivitātes analīze Personāla politikas stiprās un vājās puses, problēmu cēloņu-seku analīze. Vadības stratēģija tiek saprasta kā vispārējs jēdziens par to, kā tiek sasniegti organizācijas galvenie mērķi, risinātas problēmas, ar kurām tā saskaras, un tiek piešķirti tam nepieciešamie ierobežotie resursi.

Jebkurai stratēģijai jābūt iekšēji saskaņotai, saderīgai ar vidi, sabalansētai resursos, pamatopciju teorijas, saprātīgi riskantai un organiski jāapvieno ilgtermiņa un īstermiņa mērķi. Praksē stratēģija ir vadības un organizatorisku lēmumu sistēma, kas vērsta uz uzņēmuma bināro opciju programmas vērtējums, mērķu un uzdevumu īstenošanu vai ir saistīta ar tā attīstību vai pārveidi, un ietver vairākus elementus.

Pamatopciju teorijas, tie ietver mērķu sistēmu, kas ietver misiju, organizatoriskos un konkrētus mērķus.

Sgd strdin splošna gradbena dejavnost d.o.o miklavška cesta hoče

Vēl viens stratēģijas elements ir prioritātes jeb resursu šajā gadījumā cilvēkresursu sadales pamatprincipi. Tie, piemēram, var būt galvenokārt vērsti uz organizācijas svarīgāko un neatliekamāko problēmu risināšanu; piešķirt proporcionāli vajadzībām, ideālā gadījumā - pilnīgā saskaņā ar tām; nodrošināt visas nodaļas vienādi, ja tās ir tuvu izmēra un nodarbojas ar līdzīgām darbībām.

Pirmā pieeja ir piemērotāka organizācijas darbības pagrieziena punktos, pamatopciju teorijas spēki jākoncentrē uz izšķirošajām jomām, otrā un trešā - mierīgas attīstības periodā. Visbeidzot, stratēģijas elements ir vadības darbību īstenošanas noteikumi, tostarp darbs ar personālu. Stratēģijas izstrādei pamatopciju teorijas daudzu cilvēku kopīgs darbs, tāpēc lielajās Rietumu firmās šim nolūkam nereti tiek veidotas speciālas cilvēku grupas, kas sastāv no galveno nodaļu vadītājiem un augsti kvalificētiem speciālistiem, komandas pārstāvjiem.

Ar viņu pūlēm tiek izstrādāti stratēģijas galvenie pamatopciju teorijas, tās alternatīvie modeļi un notikumu scenāriji.

1.5 Fraktāļu grafika

Veidojot stratēģiju, visu nevar paredzēt. Jebkurā brīdī gan organizācijā, gan ārpus tās var parādīties jauni apstākļi, kas neiekļaujas stratēģijas koncepcijā. Lai saistībā ar to netiktu mainīta stratēģija kā tāda, organizācija var izvirzīt un īstenot stratēģiskus mērķus, kas nepieciešamības gadījumā to papildina un uzlabo.

Parasti organizācijai ir nevis viena, bet vairākas stratēģijas visiem gadījumiem. Galvenā ir vispārējā stratēģija, kas pamatopciju teorijas organizācijas misijas īstenošanas veidus.

siIšči SGD STRDIN, SPLOŠNA GRADBENA DEJAVNOST D

Atsevišķiem īpašiem gadījumiem tiek izstrādātas īpašas stratēģijas, piemēram, bankrota stratēģija. Tomēr galvenās darba stratēģijas ir tā pamatopciju teorijas funkcionālās, kas atspoguļo veidus, kā sasniegt konkrētos organizācijas mērķus, saskaroties ar tās atsevišķām nodaļām un dienestiem. Funkcionālā ietilpst mārketinga stratēģija, ražošanas stratēģija, pētniecības un attīstības stratēģija, finanšu stratēģija utt.

Kādu vietu šajā shēmā pamatopciju teorijas personāla stratēģija? Jāpatur prātā, ka, stingri ņemot, ir divu veidu HR stratēģijas. Pirmkārt, tās ir tādu organizāciju stratēģijas, kuru galvenais produkts ir pats personāls, piemēram, izglītības iestādes vai personāla līzinga firmas. Personāla stratēģijām šeit ir neatkarīga nozīme un tās pamatopciju teorijas vispārīgas.

Tā kā šādu organizāciju skaits ir salīdzinoši neliels, īpaši Krievijā, praktiski nav nekādu pētījumu un speciālistu ieteikumu saistībā ar tiem. Tomēr situāciju atvieglo fakts, ka šādu stratēģiju izstrādei ir jāievēro vispārīgi noteikumi, kas mūsdienās ir diezgan labi izveidoti.

Otrkārt, runa ir par organizācijām, no kurām lielākā daļa, kur personāls ir, lai arī vadošais, bet tikai viens no to darbības faktoriem. Šeit personāla stratēģija pieder pie funkcionālās kategorijas, kas ir pakārtota galvenās stratēģijas īstenošanas uzdevumam.

Tāpēc tas izriet no pēdējā, attīsta un detalizēti to. Katrai funkcionālajai stratēģijai ir konkrēts objekts, uz kuru tā ir vērsta. Ja pēdējais pamatopciju teorijas kaut kas vesels, kas nav sadalīts atsevišķās daļās, tad viņi runā par koncentrētu stratēģiju. Ja šāds dalījums pastāv un stratēģijas uzdevums ir nodrošināt neatkarīga attīstība objektiem, kuru pamatā ir savstarpējs atbalsts, mēs runājam par daudzveidīgu stratēģiju.

Lielos, diversificētos uzņēmumos, kuru nodaļas darbojas dažādās klimatiskajās zonās, ar atšķirīgām demogrāfiskajām situācijām, darba tirgus apstākļiem, kultūras tradīcijām utt. Mazās, vietējās, augsti specializētās organizācijās ar viendabīgs sastāvs jākoncentrē personāla HR stratēģija. Apsveriet galvenās personāla stratēģiju formas, kas organizācijā darbojas kā funkcionālas, t.

Tradicionāli pēdējos var iedalīt divās grupās: funkcionēšanas stratēģijas un attīstības stratēģijas.

stratēģija pēc līmeņiem binārās opcijās

Darbības stratēģijas ir pilnībā saistītas ar organizācijas uzvedību tirgū. Pēc amerikāņu pētnieka M. Portera domām, viņiem ir trīs iespējas: līderība zemās izmaksās, diferencēšana un fokusēšana. Zemo izmaksu vadības stratēģija ir visizplatītākā. Tā koncentrē organizāciju uz papildu peļņas gūšanu no fiksēto izmaksu ietaupījumiem, kas rodas, maksimāli palielinot standarta FMCG produktu pārdošanu un iekarojot jaunus tirgus, pazeminot cenas.

Atbilstošajai funkcionālajai personāla stratēģijai jābūt orientētai galvenokārt uz darbinieku piesaisti un noturēšanu vidējas kvalifikācijas masveida profesijās. Tās īstenošanai parasti nav jāiesaista zinātniskais personāls ar augstu radošuma līmeni. Kas attiecas uz vadītājiem, tad acīmredzot priekšroka dodama administratīvās noliktavas vadītājiem.

Diferenciācijas stratēģijas būtība ir organizācijas centienu koncentrēšana vairākās prioritārās jomās, kur tā cenšas panākt pārākumu pār citiem. Tā kā šīs jomas var būt ļoti dažādas, šādai stratēģijai praksē ir bezgalīgi daudz iespēju.

Tai atbilstošai personāla stratēģijai, atšķirībā no iepriekšējā gadījuma, jābūt vērstai uz šauras specializācijas un pēc pamatopciju teorijas augstākās kvalifikācijas personālu - zinātniekiem, pētniekiem, izstrādātājiem. Šeit no vadītājiem tiek prasīta līderība un uzņēmējdarbības gars.

Tirgus fokusēšanas stratēģija ietver uzņēmuma izvēli par vienu vai otru tirgus segmentu un vienas no divām iepriekšējām stratēģijām tajā ieviešanu.

Atbilstošajai personāla funkcionālajai stratēģijai jāatbilst arī kādai no iepriekš aprakstītajām, ņemot vērā to, ka būs nepieciešami darbinieki ar šaurāku specializāciju, īpaši, ja tiek ievērota diferenciācijas stratēģija. Ja funkcionēšanas stratēģija primāri ir saistīta ar organizācijas darbību tirgū, tad attīstības stratēģijai kā objektam ir savas potenciālās un konkurences priekšrocības.

Pašlaik ir ierasts runāt par četriem šīs stratēģijas veidiem: izaugsmi, mērenu izaugsmi, saraušanos un kombinēto. Izaugsmes stratēģija ir raksturīga galvenokārt jaunām organizācijām, neatkarīgi no darbības jomas, kas cenšas ieņemt vadošos amatus pēc iespējas īsākā laikā, vai tiem, kas atrodas zinātnes un tehnoloģiju progresa "virsmalā".

Tiem ir raksturīgi nemainīgi un augsti darbības mēroga pieauguma tempi, ko mēra desmitiem procentu gadā. Šī stratēģija nodrošina uzņēmuma un tā nodaļu konkurences priekšrocību palielināšanu, aktīvi iekļūstot jaunos tirgos, dažādojot ražošanu un pastāvīgi ieviešot inovācijas.

Piemērs tam ir Microsoft, kas izstrādā un ražo datorprogrammas. Šādu firmu personāla stratēģijām galvenokārt jābūt vērstām uz augsti kvalificēta personāla ar radošām un pamatopciju teorijas tieksmēm piesaisti. Personāla nodrošināšanas jautājumi šeit ne vienmēr izvirzās priekšplānā, jo personāls daudzos gadījumos vēl ir formēšanas procesā.

Problēmas ar pārkvalifikāciju, sociālajām garantijām, pensionēšanos u. Mērena izaugsmes stratēģija ir raksturīga organizācijām, kas stingri stāv uz kājām un darbojas tradicionālās jomās, piemēram, automobiļu rūpniecībā.

Arī šeit ir progress vairumā pamatopciju teorijas, bet lēnāk - daži procenti gadā. Strauja izaugsme šajā gadījumā vairs pamatopciju teorijas nepieciešama un pat bīstama, jo negaidītu sarežģītu situāciju gadījumā ievērojama inerce var apgrūtināt savlaicīgu pārorientēšanos un līdz ar to arī krīzes pārvarēšanu. Šajā gadījumā personāla stratēģiju orientācijai vajadzētu būt nedaudz atšķirīgai salīdzinājumā ar iepriekšējo gadījumu: personāla piesaiste un noturēšana, personāla stabilizēšana.

Šeit ir nedaudz atšķirīga personāla nepieciešamības struktūra. Salīdzinoši mazāk nepieciešams augstākas kvalifikācijas cilvēku, zinātnisko darbinieku. Šādām organizācijām salīdzinoši lielāku nozīmi sāk iegūt personāla iekšējās pārvietošanas un attiecīgi pārkvalifikācijas procesi, sociālo garantiju stiprināšana un pensionēšanās organizēšana jo ievērojams skaits pirmspensijas vecuma cilvēku jau strādā viņiem.

Galvenie personāla stratēģijas punkti šajā gadījumā būs masveida atlaišanas organizēšana un palīdzība darba atrašanā, priekšlaicīgas pensionēšanās stimulēšana, vērtīgākās personāla daļas noturēšana, kas atbilst uzņēmuma turpmākajiem darba virzieniem, un darbinieku pārkvalifikācija.

Jautājumi par jaunu cilvēku pieņemšanu darbā, profesionālo izaugsmi utt. Praksē pastāv kombinēta vai selektīva stratēģija, kas vienā vai otrā veidā ietver iepriekšējos elementus.